Jaké nejčastější chyby dělají podnikatelé při výběru zaměstnanců?

Vybrat zaměstnance na volné pracovní pozice se může zdát na první pohled jednoduchou činností. Ti, co už však v této oblasti mají více zkušeností, dobře vědí, že není zas tak snadné vybrat toho správného kandidáta. Každou firmu utváří její zaměstnanci. Na osobě, která je zodpovědná za výběrové řízení, tedy potom nepřímo záleží, jakým směrem se bude firma ubírat.

Chyby děláme všichni. I zkušení personalisté někdy podlehnou nějaké té chybičce, která je potom může přijít draho.

Proto přinášíme užitečné rady, jakým nečastějším chybám byste se měli vyvarovat při výběru zaměstnanců:

První dojem

Ohledně prvního dojmu už proběhla řada diskuzí, zda se na něho spoléhat, či nikoli. Lidé jsou často ovlivněni prvním dojmem a není na tom nic divného. První dojem totiž dost často provází intuice, která je spojována s podvědomím a my se tak řídíme spíše pocity. Spoléhat na intuici by však neměl každý. Nejprve musíte zjistit, zda vám vaše intuice v této situaci radí dobře. Pokud jste se už párkrát na intuici při prvním dojmu spolehli a výsledkem bylo zklamání ve výběru zaměstnance, pravděpodobně ji ještě neumíte používat a měli byste dát spíše na reálná fakta a od prvního dojmu raději upustit. Jestliže se Vám naopak vyplatilo při výběru lidí dát na první dojem, potom s intuicí umíte pracovat a můžete ji brát jako pomůcku při dalším rozhodování.

Velká důvěra v informace ze životopisu

Zkušení personalisté vědí, že si řada kandidátů rádi svůj životopis vylepší nějakou tou přibarvenou skutečnost, proto následným pohovorem zjišťují konkrétní a pravdivé informace o uchazeči. Není nic špatného zvát kandidáty k pohovoru na základě životopisů, ostatně na jakém jiném základě bychom měli kandidáty vybízet k účasti na pohovor. Tyto informace si potom však nesmíme zapomenout na osobním setkání s kandidátem ověřit. Pokud si někdo do životopisu napíše, že pracoval jako „Ředitel marketingu“, ptejte se, co bylo konkrétním produktem jeho práce, jakým způsobem řídil marketingové oddělení, jaký měla firma obrat apod. Občas můžete zjistit, že kandidát nebude vědět co odpovědět, nebo jeho odpovědi budou působit křečovitě a vy tak snadno poznáte, že možná neví, o čem mluví.

Nepožadování referencí

Na reference spousta personalistů bohužel zapomíná. Mnohé vám napoví jen pouhá reakce kandidáta, zdali může poskytnout reference o svojí osobě. Přemýšlí kandidát příliš dlouho, zda vám reference může poskytnout? Vymlouvá se, že nemá kontakty na předchozího zaměstnavatele? Pokud ano, něco tady nehraje. Pokud kandidát bude s poskytnutím referencí souhlasit, rovnou ho o ně na pohovoru požádejte. Potom už záleží na vás, zda si reference skutečně prověříte.

Málo času na pohovor

Na osobní setkání s uchazečem o zaměstnání byste si měli vyhradit odpovídající čas. Pohovory ve spěchu nejsou nikdy dobrou strategií. Mohou vám tak uniknout podstatné informace o uchazeči, které by se mohli negativně odrazit při jeho pracovním výkonu. Navíc pohovory vedené ve spěchu na kandidáta působí neprofesionálně, což není dobrou prezentací pro vaši organizaci. Samozřejmě také záleží na typu obsazované pozice. Je pozice, kterou obsazujete pro firmu klíčová? Nebo se jedná jen o řadového zaměstnance do počtu? Podle toho si snadno můžete uzpůsobit průběh i čas pohovoru. Obvykle se považuje za optimální čas trvání pohovoru půl hodiny. Pokud potřebujete více času, měli byste o této skutečnosti předem uchazeče informovat.

Nedostatečná příprava

Věřte, že i zkušení personalisté se alespoň trošku na každý pohovor připravují. Není nic horšího, když vyčerpáte všechny otázky po deseti minutách a marně lovíte v paměti, na co byste se ještě kandidáta zeptali. Pokud v pohovorech ještě nejste zběhlí, důsledná příprava se vám vyplatí. Nejprve si ujasněte, co byste o kandidátovi chtěli vědět. Pokud se vám na životopisu něco nezdá, připravte si konkrétní dotaz. Otázky si klidně sepište a mějte je u sebe, v případě že byste si nevzpomněli, na co jste se chtěli kandidáta zeptat. Pokud se dostatečně nepřipravíte, hrozí vám, že koupíte zajíce v pytli. O kandidátovi se nemusíte dozvědět vše důležité a více tak riskujete.

Moc mluvíte

Je určitě na místě, abyste tempo pracovního pohovoru udávali vy. Dejte si však pozor, abyste příliš nemluvili. Nechte kandidátovi dostatek prostoru a času pro vyjádření. Pamatujte si, že lidé vám řeknou úplně všechno, pokud je budete poslouchat. Když necháte mluvit více kandidáta, lépe ho poznáte. Naslouchejte tomu, co říká. Nesoustřeďte se příliš na vaši další otázku, berete si tím možnost více vnímat souvislosti o tom, co vám uchazeč vypráví.

Jste příliš formální

Jistá úroveň a formalita nejsou na škodu, dejte si však pozor, abyste nebyly příliš uzavření a strozí. Uchazeč o zaměstnání je pravděpodobně už tak dost nervózní z očekávaného pracovního pohovoru, že už není třeba jeho nervozitu dále prohlubovat. Dejte si spíše záležet, abyste působili uvolněně a maximálně přátelsky. Sem tam můžete pronést i nějaký ten vtípek. Podpoříte tak uvolněnou a pozitivní atmosféru a kandidáti se vám snadněji otevřou. Uvidíte je v jejich přirozeném prostředí a snadno tak můžete poznat, zda se vám právě tento kandidát bude hodit do týmu.